Licenziare con un algoritmo: la legge italiana lo vieta. È una tutela o un freno?

Chi difende il divieto parte dal problema della spiegabilità. Un licenziamento in Italia deve essere motivato, e la motivazione deve poter essere contestata davanti a un giudice. Un sistema di machine learning produce un punteggio, non una motivazione: sa dire che un profilo è a rischio, non perché. Senza un decisore umano che si assume la responsabilità dell'atto, il lavoratore perde la possibilità concreta di difendersi. Il secondo argomento riguarda i bias. Gli algoritmi di valutazione imparano dai dati storici dell'azienda, e i dati storici contengono le discriminazioni del passato: se in un reparto le donne hanno storicamente ricevuto valutazioni più basse dopo la maternità, il modello impara quel pattern e lo replica presentandolo come oggettivo. Il divieto di decisione esclusivamente automatica è, in questa lettura, l'unico argine praticabile. Terzo, la coerenza con il quadro europeo. L'AI Act classifica i sistemi usati nella gestione del personale come ad alto rischio proprio perché incidono su diritti fondamentali. L'Italia non sta inventando un vincolo nazionale: sta applicando una scelta già compiuta a Bruxelles, e lo fa con una norma chiara invece che lasciarla all'interpretazione caso per caso. Infine il punto sulla fiducia: l'adozione dell'IA in azienda funziona se i lavoratori non la vivono come una minaccia. Una regola che dice esplicitamente "la decisione finale resta a una persona" rende l'introduzione degli strumenti più accettabile, non meno, e quindi più veloce.

I critici non contestano il principio ma la sua applicabilità. La norma vieta la decisione "esclusivamente" automatizzata, e in pratica quasi nessuna azienda licenzia premendo un tasto: c'è sempre un manager che firma. Se basta una firma umana su una decisione già preparata dall'algoritmo per essere in regola, il divieto non protegge nessuno e si riduce a un adempimento formale, la cosiddetta supervisione di facciata. Il secondo argomento è competitivo. L'AI Act è già considerato il regime più restrittivo al mondo, e i decreti attuativi nazionali aggiungono un ulteriore strato. Per una grande impresa i costi di compliance sono gestibili; per una piccola o media impresa italiana, che è la struttura prevalente del nostro tessuto produttivo, diventano una barriera all'adozione. Il rischio, secondo i critici, è che le regole finiscano per proteggere i lavoratori delle aziende che l'IA non la useranno comunque. Terzo, la questione del confine. Uno strumento che ordina i curriculum per rilevanza sta "decidendo" un'assunzione? Un software che segnala anomalie nei turni sta preparando una sanzione disciplinare? Senza definizioni operative precise, sostengono i contrari, il contenzioso si sposta sull'interpretazione e la certezza del diritto si perde per entrambe le parti. Infine l'obiezione di merito: il problema del lavoro con l'IA non è chi firma il licenziamento, è che alcune mansioni stanno sparendo. Concentrare la regolazione sulla procedura decisionale, mentre non si costruisce un sistema di riqualificazione all'altezza, significa presidiare la porta sbagliata.